Aktuelle Urteile zur privaten Nutzung von Kommunikationsmitteln
Privates am Arbeitsplatz - Zurückhaltung üben ist die Devise
08.02.2010 | Personal und Lohn & Gehalt
Ein australischer Investmentbanker kam aktuell unfreiwillig zu Fernsehruhm: Während in seinem Großraumbüro vor laufender Kamera Börsenthemen diskutiert wurden, sah man den Mitarbeiter im Bildhintergrund Bikini-Fotos eines Supermodels betrachten. Leider wurde er dabei gefilmt. Der Arbeitgeber war nicht erfreut. Wir haben für Sie zusammengefasst, was bei unbefugter Nutzung von betrieblichen Kommunikationsmitteln zu beachten ist.
Nicht jede Seite sollte geöffnet werden
Sollte sich ein Verdacht einer missbräuchlichen Nutzung der technischen Einrichtungen durch einen Beschäftigten bestätigen, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen.
Neben den arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung und Kündigung, kommen auch organisatorische Maßnahmen wie Sperrung von Zugängen in Betracht.
Arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten
Mittlerweile existiert eine recht umfangreiche Rechtsprechung zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen beim missbräuchlichen Umgang mit Internet, E-Mail und Telefon. Eines lässt sich dabei zusammenfassen: Die Zulässigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen ist fast immer abhängig von den Umständen des Einzelfalls.
Dabei ist immer zu berücksichtigen, welche Ausgangssituation im Unternehmen gegeben war und wie schwer der Verstoß des Mitarbeiters wiegt.
Das sollten Sie bedenken
Folgende Ausgangssituationen im Unternehmen sollten in eine arbeitsrechtliche Maßnahme wertend einbezogen werden:
- Sie haben die private Nutzung der Medien (Internet, E-Mail oder Telefon) ist nicht ausdrücklich verboten.
- Im Unternehmen ist die private Nutzung der Medien ausdrücklich vollständig verboten.
- Die private Nutzung wurde in geringem Umfang erlaubt.
- Die private Nutzung war zwar verboten; das Verbot wurde jedoch ganz offensichtlich niemals kontrolliert.
Als zweiter Aspekt sollte die Schwere des Verstoßes abgewogen werden. Hierbei können u. a. folgende Teilaspekte relevant sein:
- Ist dem Unternehmen tatsächlich ein Schaden entstanden? Und in welcher Höhe?
- Welcher Schaden hätte im schlimmstensfalls eintreten können? (finanziell, Ansehen in der Öffentlichkeit)
- Wurde gegen Strafgesetze, interne Regeln verstoßen? Und geschah dies unbewusst oder sogar absichtlich? (z. B. Betrachten von pornografischen oder rassistischen Inhalten)
- Lag ein bewusst betrügerisches Verhalten mit Schädigungsabsicht vor?
- Lag eine besondere Einzelsituation bei dem Beschäftigten vor (z. B. zwingende private Hintergründe?)
- Wie gravierend war der Verstoß?
Eine Abwägung treffen
Anhand dieser Kriterien sollte eine Abwägung über die Schwere des Verstoßes getroffen werden. Die fristlose Kündigung wird vor allem bei strafbarem Verhalten wie nicht gestatteten Inhalten (Rassismus, Kinderpornografie) sowie zivilrechtlich schädigendem Verhalten (vertragswidrige Handlungen, Werkspionage, unmittelbare Kostenverursachung z. B. durch 0900er-Telefonnummern) bejaht.
Tipp: Sinnvoll ist auf jeden Fall die Vereinbarung einer Betriebsvereinbarung zur Nutzung betrieblicher Kommunikationsmittel.
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Lust auf Privates vor laufender Kamera - Dumm gelaufen ...
Haufe Online-Redaktion
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